Ser produtivo
é o que todo ser humano almeja. Mas por que terminamos nossas jornadas diárias
com a impressão de que não fizemos nem metade do que esperávamos?
Por falta
de pensamentos produtivos, pensamentos orientados a produzir algo, que seguem
um processo para alcançar os resultados.
Não é
tão mecânico e moroso como parece, nosso cérebro faz isso o tempo todo, a gente
é que sai complicando tudo.
Se estou
acostumada a pegar o garfo com a mão direita, pega-lo com a mão esquerda vai me
deixar desconfortável, insegura, provavelmente vou até perder o apetite. Se a
etiqueta existe para que eu me sinta confortável, e só a ideia de tentar comer
com a outra mão não me deixa animada, então está tudo bem inverter os talheres,
sou canhota para comer e pronto! Isso é um pensamento produtivo, vou aproveitar
minhas melhores qualidades, o bom humor, a boa prosa e deleitar os convidados à
mesa do jantar com elas.
Pensar
diferente, fazer adaptações para sua realidade de modo que tudo seja simples e
objetivo é o que torna alguém produtivo.
Quem
ainda não assistiu ao filme Moneyball (O homem que mudou o jogo), se tiver
oportunidade assista, ele mostra que pensar fora da caixa não é tão complicado
como se imagina, o complicado é convencer aos outros de colocar em prática aquilo
que você pensou fora da caixa.
Puxando
a sardinha para o lado de processos, aliás processo está intimamente ligado
tanto ao tradicional como ao inovador, pois existe uma linha corrente de como
as coisas sempre foram feitas (o tradicional), então, em um dado momento, há
uma ruptura, como uma descoberta por acaso ou um pensamento fora da caixa, que traz
uma nova forma de fazer as coisas (a inovação).
Sou
apaixonada por isso, estudar e aplicar o modo tradicional de fazer as coisas,
quando ele está dominado partir para as inovações. Quando você domina algo,
percebe onde estão os pontos fortes e fracos, daí você pode melhorar e também
pode inovar.
O
filme é sobre uma história real do baseball americano, um ex jogador (Billy Beane)
tornou-se gerente geral de um time de baseball da primeira divisão que tinha um
orçamento restrito e estava perdendo seus melhores jogadores para os
adversários, que podiam pagar mais.
Sua
equipe técnica escolhia os jogadores através de olheiros e tinham como
critérios a percepção pessoal dos técnicos, então se o jogador fosse bom, mas
tivesse namorada feia, achavam que era inseguro e não indicavam a contratação,
se o jogador tivesse uma jogada esquisita também não era contratado, eram
critérios do tipo o cara parece bom, mas não gostei e pronto.
O Beane
fica incomodado com isso, mas ele próprio não tinha um melhor padrão para
sugerir.
Até
que em uma negociação de um jogador com outro time, ele percebeu que a
negociação mudou de rumo após um cochicho ao pé do ouvido do negociador.
Intrigado, após a reunião, ele foi falar com o nerd que fez o cochicho.
Descobriu que o nerd era, na verdade, um economista recém-formado da
Universidade de Yale, Peter Brand, que fazia as escolhas dos jogadores de
acordo com estatísticas. Pela teoria dele, muitas vezes um jogador “defeituoso”,
era rejeitado pela maioria das equipes, mas na verdade tinha melhor
aproveitamento em campo, ou seja, trazia muito mais resultados para o time do
que os jogadores mais bem pagos. E esses jogadores “defeituosos” cabiam no
orçamento restrito que Beane tinha.
Beane
contratou Brand como seu assessor, e deixou toda a equipe técnica contrariada
ao propor que com o dinheiro que pagavam ao jogador que saiu, seriam
contratados 3 jogadores “defeituosos”, entre eles um jogador lesionado. O
jogador lesionado não podia jogar em sua posição, mas deveria ser treinado para
outra posição, devido ao alcance dos seus resultados.
Como
gerente geral do Oakland Athletics
(também conhecido como A’s), Beane tinha autonomia sobre quem entrava e quem saia
do time, mas não sobre quem jogava, essa era uma decisão do técnico (Art Howe), que discordava totalmente
das contratações de Beane. Howe não deixava que os últimos jogadores
contratados por Beane jogassem, especialmente o jogador lesionado que estava
trocando de posição. Após 7 derrotas consecutivas, Beane negocia a única
estrela do time (Carlos Penã) para que os jogadores por ele escolhido joguem,
sem opção Howe trabalha com o time que tem. Surpreendentemente o time melhora,
alcançando a marca histórica de 20 jogos ganhos consecutivamente em 2002. O
técnico é enaltecido pela mídia, que não sabe quão cabeça dura ele foi para
aceitar um time sem estrelas.
Os A’s não foram campeões naquele ano, afinal de
contas não tinham time para ganhar, a mídia esportiva criticou os critérios
estatísticos adotados por Beane, mas a semente estava plantada. Na situação em que
os A’s iniciaram, com orçamento apertado, sem estrelas, eles terminaram bem a
temporada, e atingiram excelentes resultados, muito melhores se não tivessem
tentando nada diferente.
Como o próprio Beane explicava para o time é um
processo, ou seja, deve ser sempre aprimorado.
Traduzindo isso para a realidade empresarial,
as escolhas de funcionários são feitas da mesma forma que o baseball
tradicional, sem critérios claros e definidos, tem lá na descrição da vaga o
que se espera não do profissional que será contratado, mas do profissional que ocupava
aquela vaga.
Alguém parou para pensar no que realmente se
espera daquela vaga? Se você tem uma vaga de motorista, a pessoa precisa estar
habilitada, sem infrações graves no trânsito, mas se você contrata um gerente
de compras, para uma empresa que não tem cultura de compras centralizadas, não
adianta contratar uma pessoa com as mesmas características da pessoa que estava
antes e entregou o cargo. Você precisa contratar alguém que consiga implementar
a mudança de cultura (caso você não tenha um Escritório de Processos para ajuda-lo).
Implementar a mudança de cultura é infinitamente mais prioritário do que
compras em si, para isso o novo gerente contrata uma pessoa para auxilia-lo, se
for o caso.
Por favor, se seu candidato tiver mulher feia
ou ele for feio, não é motivo para rejeita-lo. A beleza está nos olhos de quem
vê. Você precisa contratar com critérios claros, focado em resultados não puramente
em sentimentos.
Outra questão que observei no filme, o Beane
foi bem autoritário (eu quero assim, vai ser assim), ele poderia ter tentado
convencer a equipe técnica. Embora eu concorde que muitas vezes o que faz total
sentido para nós, não faz sentido algum para os demais. E em toda sociedade
existe a questão dos egos, aceitar novas ideias é sempre mais difícil para quem
se apegar demasiadamente ao tradicional.
Mas eu acredito que com bons argumentos as
pessoas são convencidas.
Uma lição
que tiro do filme é que não basta pensar fora da caixa, é preciso convencer as
pessoas de que o que você pensou fora da caixa pode ser feito dentro da caixa. «
