Seleção de candidatos

Quem define a política de Recursos Humanos (RH) de sua empresa?
A resposta imediata a essa pergunta é a direção da empresa, mas na prática ela pensa que define, caso não mantenha controles sobre o RH.

Acredite-me, pouquíssimas empresas possuem indicadores precisos de seu RH. Poucas empresas sentem a necessidade de tê-los. O que infelizmente é um erro que representa perdas sensíveis de talentos nas empresas, as quais nem sempre são percebidas pela falta de números.

Nos Estados Unidos, um engenheiro elétrico após ter sido piloto de combate no Corpo de Aviação do Exército na Segunda Guerra Mundial, buscou uma vaga anunciada no jornal, em uma empresa aeroespacial, ele foi ao Departamento Pessoal da empresa, preencheu uma longa ficha e no item religião, preencheu que era judeu.

O gerente de Pessoal disse ao homem que era política da empresa não contratarem judeus, na época não existiam leis contra a discriminação. Ao sair do escritório, o candidato esbarrou com um dos executivos da empresa, eles se reconheceram, foram colegas de faculdade de engenharia.

Na conversa o executivo, que era o vice-presidente da empresa descobriu que apesar do excelente profissional que era seu colega, à sua revelia o gerente de Pessoal mantinha suas próprias políticas de contratação bem diferentes das que a empresa pretendia. Antes desse candidato muitos outros judeus tinham sido rejeitados pela empresa.

Portanto, a menos que se definam claramente suas políticas de RH e mantenha controle sobre elas, saiba que excelentes profissionais bateram à sua porta e foram rejeitados por critérios infundados do RH de sua empresa.

Algumas análises nos indicadores podem demonstrar isso, como o baixo nível de permanência dos novos contratados.

Uma empresa aplicava testes lógicos em suas seleções de candidatos, escolhendo apenas aqueles com os resultados mais elevados para uma determinada ocupação. Entretanto, notou-se que os recém-contratados não permaneciam muito tempo na empresa, ao determinarem os motivos passaram a contratar os candidatos que atingiam os níveis médios dos testes. Como resultado notou-se que tanto a produtividade quanto a permanência dos profissionais aumentaram.

Se você ainda tem dúvidas se deve ou não monitorar o desempenho do seu RH, saiba que a alma da sua empresa está nas pessoas que trabalham nela. Por mais tecnologias que sua empresa utilize, ainda são as pessoas que fazem a diferença.


O RH não é o vilão na estória, por mais que ele tenha critérios na seleção de candidatos equivocados, ainda é o gestor quem contrata, o RH parece ser o vilão somente porque não tem números que comprovem sua eficiência, portanto os indicadores no RH são importantes em vários aspectos. «

Discriminação no trabalho

Quando lemos artigos sobre a forma como as mulheres são tratadas em alguns países, nós ficamos arrepiados. Como pode uma mulher ser privada de estudo, ser obrigada a casar com um desconhecido, meninas serem vendidas, mulheres serem espancadas em praça pública, mãe abortarem seus bebês porque são do sexo feminino?

Respiramos aliviadas e dizemos, aqui é diferente, temos liberdade!

Mas não é bem assim, em todos os países do mundo há violência contra as mulheres, a maior delas é a violência doméstica, nem sempre comunicada às autoridades, ou comunicadas muito tarde, mas mesmo assim os dados computados são extremamente altos: 20% das mulheres do mundo foram vítimas de abuso sexual na infância e 69% das mulheres já foram agredidas ou violadas. Mesmo em países altamente desenvolvidos como EUA e França.

No Japão uma mulher na mesma função de um homem ganha 50% menos do que ele, quando a média mundial é de 30 a 40%, segundo a ONU. As empresas negam essa prática, mas ela ocorre mesmo em multinacionais.

O relatório global bianual do UNIFEM (Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher) “Progresso das Mulheres no Mundo 2008/2009” lançado me Março desse ano, faz um alerta para descumprimento dos ODMs (Objetivos de Desenvolvimento do Milênio) na perspectiva da igualdade entre homens e mulheres. O estudo expõe dados sobre a realidade das mulheres no mundo em áreas como mercado de trabalho e economia mundial, poder e decisão, saúde, educação, justiça e violência. Este relatório registra que as mulheres têm menos oportunidades de se tornarem chefes. Enquanto 1 em cada 8 homens tem condições de chegar à posição de chefia, a média entre as mulheres é de uma em cada 40. Essa é uma da série de constatações do relatório, mas muito preocupante. Isso representa um desperdiço de talentos pelas empresas, pois muitas vezes o potencial de uma profissional eficiente está sendo subaproveitado por pura discriminação. Perdem as mulheres, a empresa e a sociedade.

O fato das mulheres ganharem no Brasil, em média 25% menos do que homens, sendo que o grau de instrução e capacitação das mulheres muitas vezes supera o dos homens é só a ponta de um iceberg, muitas mulheres não conseguem colocar seus maridos como dependentes em seus planos de saúde, por proibição das empresas em que trabalham. Apesar de 25% das famílias brasileiras dependerem do salário da mulher, pois a idéia de que as mulheres apenas ajudam no orçamento é forte.

Entretanto, as empresas se esquecem de um por menor muito importante nessa discriminação, tivessem elas mais mulheres em suas chefias, certamente perceberiam que as mulheres são consumidores muito mais ativos.

Com maior poder de compra, ou seja, salários compatíveis com seus cargos, elas elevariam o consumo consideravelmente.

Mas as empresas costumam observar as mulheres como problemas, pelo simples fato de que elas procriam. Por lei, elas ficam afastadas do trabalho, quando os filhos ficam doentes elas se ausentam, mas a conta de um investimento nunca deve ser pelo quanto vai custar, mas pelo conjunto “custo-benefício”, considerando o retorno a longo prazo.

Além disso, as mulheres estão dispostas a contribuírem com idéias e formas de melhorar essa relação. É também do nosso interesse crescer profissionalmente, e isso não acontece em casa, vivendo à custa de um marido.

Estamos no século XXI, já está mais do que na hora de agirmos com uma visão mais coerente como o nosso século. «

Desperdício de recursos

Nesses últimos meses, eu fiquei pensando sobre como as empresas conduzem seus negócios. Sempre me incomodou a promiscuidade com que os recursos das empresas são utilizados.

Um exemplo: certa empresa disponibilizou laptops e celulares a todos os seus líderes, mas somente 5% deles precisavam de mobilidade. O que aconteceu?

Todos eles iam para as reuniões com seus laptops, e lá ficavam mandando e-mails ou saiam no meio da reunião porque em algum lugar houve um problema.

As reuniões passaram a ser intermináveis e menos resultados eram obtidos delas.

Para não deixarem seus celulares sem uso, com o medo injustificado de perder o privilégio, passaram a ligar para ramais internos ou de celular para celular, mesmo quando o outro estava no seu campo de visão, inclusive para chamar o colega para o almoço.

Eu sempre achei que as ferramentas devem ser adequadas ao trabalho, mas as empresas tentam ser “justas”, dando “status idêntico” ao mesmo nível hierárquico.

Bom, quando eu tive que visitar um cliente eu levei meu próprio pendrive com os dados que eu precisava, nesse caso um laptop e um celular seriam mais efetivos. Se a empresa fosse mesmo organizada ela teria alguns itens reservados para esses casos. Não tinha.

O meu caso não foi o único, porém eu visitava clientes esporadicamente, mas havia aqueles profissionais que visitavam regularmente. Mas como não tinham o nível hierárquico adequado se viravam como podiam, ou brigavam para conseguir a ferramenta de trabalho adequada.

Os desperdícios, em geral, ocorrem com anuência do grupo executivo das empresas. Geralmente, são eles que determinam os privilégios de seus executivos. Não estou dizendo que eles não os mereçam, apenas que os recursos precisam ser utilizados de forma adequada.

Se você acha imprescindível que seus executivos tenham essas ferramentas, porque quer estar tecnologicamente à frente dos seus concorrentes, que tal estender ao seu pessoal que precisa de mobilidade? Por que criar barreiras baseadas no cargo? Se o orçamento não permite essa extravagância, então que dê as ferramentas corretas a quem precisa utilizá-las.

Nessa mesma empresa, qualquer instalação de software deveria ser autorizada pela diretoria, pois a licença era debitada do seu orçamento, orçamento consumido por ligações celulares internas, em compra de equipamentos mais caros (laptops) para pessoas que não precisavam de mobilidade no trabalho. Imagine a frustração de não obter o uso de uma ferramenta necessária, pois o orçamento estava estourado.

Lembro também que nas vezes que viajei minhas refeições não eram inclusas, mas quando o meu gestor viajava, ele recebia o reembolso das refeições. Tudo uma questão de status profissional.

Isso me faz lembrar o que um professor dizia: “a justiça nem sempre é justa”. Por quê? Porque quando ela trata a todos da mesma forma ela se torna injusta. Digamos que você tenha duas pessoas, uma criança e um adulto, e reparta duas fatias de bolo exatamente com o mesmo peso, 100 gramas. Para a criança pode ser muito e para o adulto pode ser pouco, mas as fatias foram repartidas de forma igual e sem discriminação.

Se a fatia fosse menor para a criança e maior para o adulto, ambos ficariam satisfeitos, o custo seria o mesmo (200 gramas de bolo) e não haveria desperdício, pois a criança não jogaria fora a parte que não conseguiu comer.

Talvez se as empresas parassem de ajustar às ferramentas ao cargo, e as ajustassem à função, elas teriam um melhor aproveitamento dos seus orçamentos, e uma eliminação dos desperdícios. Esses desperdícios depõem contra o orçamento da empresa a longo prazo.


Imagine que você tenha um bolo de 1 kg, o que dá 10 fatias de 100 gramas, e você precisa alimentar 5 adultos e 5 crianças, os adultos precisam de 150 gramas e as crianças de 50 gramas, mas você divide igualmente 100 gramas para cada um deles.

Assim, você terá 5 adultos querendo mais, e 5 crianças satisfeitas, mas que jogaram juntas 250 gramas do seu bolo no lixo, exatamente a parte que faltou para satisfazer os adultos.

Faça a mesma coisa mais 3 vezes, e terá jogado um bolo inteiro no lixo. Ou seja, se o bolo é servido todo mês, a cada 4 meses você perde um bolo inteiro e 5 adultos se sentem insatisfeitos todos os meses.

Durante o ano você terá perdido 3 meses (ou 3 bolos), e tem 5 adultos muito insatisfeitos, principalmente porque eles sabem que parte do bolo vai para o lixo, eles até reclamam, mas a empresa está sendo justa, e como a justiça ela prefere ser cega.

Talvez esse seja o momento de tirar a venda dos olhos e fazer as contas. Com pequenos ajustes na distribuição dos recursos você pode melhorar a satisfação dos seus colaboradores, sem qualquer desperdício. «

Crescer sem planejamento é um risco

O crescimento rápido de uma empresa configura um risco. Por quê? Pelo simples fato de que novas contratações implicam que novos elementos com diferentes valores serão agregados à sua equipe.

Caso os valores da empresa não estejam profundamente arraigados e os novos colaboradores não os absorvam, terá que voltar à estaca zero.

Portanto, mesmo que sua empresa esteja em ascensão, faça as contratações com o devido planejamento.

Eu já vi novos elementos desagregarem equipes perfeitamente sinérgicas. Claro que isso implica que havia liderança omissa e desatenta.

Os líderes devem além de conduzir sua equipe também estarem atentos ao seu comportamento. É comum o líder imaginar que o novo colaborador se adaptará imediatamente ou sem nenhum acompanhamento.

Mas, na prática, o que acontece é que o novo colaborador repetirá os padrões adotados nas outras empresas por que passou para preencher as lacunas daquilo que não conhece da nova empresa.

Por mais que traga boas práticas, talvez não sejam adequadas à cultura da sua empresa.

Não estou falando de limitar a capacidade criativa do novo colaborador, apenas de dosar a absorção de qualquer nova prática. As empresas que incentivam a criatividade e a inovação o fazem em sessões de brainstorm ou reuniões com essa finalidade, ou seja, tem seu local e modo correto de acontecer. O novo colaborador não deve chegar mudando tudo de lugar e transformando o modo como os seus processos são executados sem respeitar a maneira como qualquer mudança nos processos deve ser realizada.

Também não quero dizer que não deva contratar novos colaboradores, apenas que deve planejar as contratações, definir os seus papéis, deixar claro o que espera deles, e monitorar as novas relações, antecipando conflitos e administrando-os. Como já disse, em outras ocasiões, nem sempre o conflito é negativo.

Uma boa prática é o novo colaborador ser entrevistado ou apresentado às atividades pelos demais colegas. Mas tudo depende muito do modelo de contratação que sua empresa adota, converse com seu RH para alinhar essa adaptação.

O que o líder não deve fazer é se eximir de suas responsabilidades na condução da equipe para produzir os resultados que a empresa espera. «

Talento criativo

A empresa que deseja crescer necessita se reinventar, buscando em seus talentos o que antes era desprezado: a criatividade.

Por outro lado, os talentos criativos mudam de emprego com mais freqüência, na busca por condições ideais para o seu desenvolvimento.

O diferencial mais cobiçado de um talento não é somente sua formação, idiomas falados e experiência, mas como ele vai colocar a sua criatividade a serviço da empresa.

Entretanto, como a criatividade é subjetiva, a empresa precisa estar atenta para incentivar e reter os talentos valiosos internamente.

E por que tudo isso?

Para satisfazer o cliente, que exige qualidade, design, consciência ambiental e custo apropriado nos produtos que adquire. Aliás, ele nunca teve tanto poder como nos tempos atuais.



Além disso, as empresas que não saem na frente, perdem o fôlego na corrida com seus concorrentes, que estão em qualquer parte do planeta prontos para satisfazer o cliente.

A Tecnologia da Informação amplia o potencial criativo das empresas, através de softwares e ferramentas inovadoras, mas também necessita de talentos criativos, capazes de tornar as interfaces intuitivas e versáteis.  «

Laços de Confiança

Parece discurso decorado, todo CEO que se preze vai dizer que “pessoas são o nosso principal ativo”. Só que entre o dizer e o fazer existe um longo caminho, muitas vezes desviado, mas o discurso permanece o mesmo.

Quando chega o momento em investir em treinamento o discurso é esquecido, mas os líderes se esquecem de que quando não cumprem suas promessas o seu “principal ativo” foge em busca de uma falsa promessa mais rentável ou mesmo das poucas promessas reais, que felizmente estão crescendo.

Se há uma coisa que uma crise ensina é dar valor aos seus ativos.

O gerenciamento efetivo de talentos busca maneiras de atrair talentos, selecioná-los levando em conta potencial, uma vez selecionados os talentos precisam de incentivos que os comprometam, e o maior desafio é mantê-los comprometidos, esse é o diferencial que vai atrair muitos outros talentos.


O que você como colaborador pode fazer para construir uma confiança recíproca entre você e sua empresa?

Você pode responder às pesquisas de clima organizacional honestamente, é comum notarmos que em uma empresa há um clima de desconfiança, mas após a aplicação de pesquisas a resposta dos colaboradores aponta que a empresa é perfeita para se trabalhar. Em geral, são pesquisas feitas por um avaliador isento, ou seja, o serviço é contratado pela empresa, justamente para obter resultados verdadeiros.

Fale nas reuniões e expresse suas convicções com firmeza. Não há nada pior do que a pessoa que não concorda com o resultado de uma reunião (da qual participou e não argumentou), ficar aos quatro cantos da empresa expressando suas opiniões, quando não expressou no momento onde teriam tido eficácia.

Se você for chamado para participar de algo antiético e desonesto, rejeite e comunique ao seu superior, ou esteja preparado para demitir-se. Você deve ter em mente que tipo de carreira quer construir e que valores você deseja manter, lembre-se que você é exemplo para os mais jovens na empresa e em sua família. Em que tipo de sociedade quer viver?

Aconselhe seu gerente contra ações antiéticas que irão prejudicar a imagem da empresa, querendo ou não você assina seu nome nas ações de sua empresa.

Quando seu líder lhe der liberdade para fazer seu trabalho sem supervisão constante, esteja preparado para tomar iniciativas. Respeita a confiança que ele depositou em você.

Mostre que você está interessado em aprender como o negócio de sua empresa funciona e deseja ajudá-la a obter melhores resultados.

Ganhe a confiança do seu líder tomando iniciativas que vão de encontro às necessidades dos clientes ou melhorando suas habilidades para lidar com novos desafios.

Dê aos novos líderes o benefício da dúvida. Deixe-os comunicarem seus planos antes de julgar que não vale a pena segui-los.

Se você se tornar um líder ou já é um líder, faça tudo o que está ao seu alcance para manter a confiança de seus colaboradores.