Trabalho colaborativo

Uma das grandes tendências é o trabalho colaborativo que estabelece bases para a inovação e amplifica o conhecimento organizacional, entretanto não há como ter uma equipe com esses aspectos sem repensar a liderança.

O líder de uma equipe colaborativa deve:

• Apoiar-se nas pessoas, suas capacitações e habilidades, ao invés de se apoiar em regras, normas e procedimentos.
• Considerar sua rotina o reinicio de novas oportunidades, ao invés de uma batalha constante a ser vencida.
• Distinguir suas ações pela competência, ao invés de distingui-las dos subordinados, onde cada um tendo seu papel.
• Debater e pesquisar, ao invés de comunicar o suficiente para manter as coisas funcionando.
• Ver, acompanhar e controlar o que é mais importante, ao invés de tudo.
• Ter uma cultura ampla, visando entender e criar alternativas, ao invés de uma cultura especifica de uma tarefa.
• Delegar como fazer, ao invés do que fazer.
• Ser motivado pelo desafio da auto-realização, ao invés de pelo poder e dinheiro.
• Considerar o trabalho como um processo de enriquecimento cultural, ao invés de uma troca econômica.
• Ter uma visão ampla e generalista, ao invés de especialista.

Tudo isso é mais simples do que pensamos, uma vez que colaborar tem o significado de ajudar, acrescentar algo novo, trabalhar junto com objetivos comuns. Grande parte das empresas vem chamando seus funcionários de colaboradores, mas poucas entendem o real significado disso, e mantêm velhos modelos de liderança para novos conceitos de trabalho. «

Equipes produtivas conversam

As melhores equipes com que trabalhei apresentavam sinergia, conquistada puramente pelo diálogo.

Uma das equipes que liderei sofria uma pressão por resultados, interna e externa, muito elevada, e eu abria um espaço de 30 minutos na nossa agenda, no final do dia, para conversarmos sobre nossos desafios. O grau de descontração era tão grande que outras pessoas de outras áreas passaram a aderir ao nosso momento de descontração.

Acho que muita gente já passou por isso, tenta contar como foi sua rotina de trabalho em casa, e ela parece tão desinteressante ou enfadonha para quem está ouvindo que você fica frustrado, sentindo que seu trabalho é o mais chato do mundo, quando muitas vezes não é. Entretanto, algo fica entalado na garganta.

Era exatamente por isso que esses momentos de descontração eram tão bem-vindos e pessoas de outras áreas vinham participar deles.

Muitos líderes não vêem essa técnica com bons olhos, preferem equipes mudas que não se comunicam. Por falar nisso, eu tenho uma novidade para o líder que pensa assim, se notar que sua equipe não se comunica, saiba que está praticamente sentado em um barril de pólvora, e você mesmo é quem acende o pavio.


A comunicação da sua equipe faz com que ela tenha sinergia, renove suas forças para o trabalho que precisa ser realizado. Falar sobre assuntos diversos e assuntos do trabalho, deflagra a criatividade, mas como tudo na vida existe uma linha tênue entre a comunicação positiva e a negativa.

Use sempre o bom senso para notar e incentivar a comunicação positiva.

É a comunicação positiva que ajudará sua equipe a se entrosar de maneira profunda, de modo a construir algo em grupo, em vez de competir por brilho individual. «

Seleção de candidatos

Quem define a política de Recursos Humanos (RH) de sua empresa?
A resposta imediata a essa pergunta é a direção da empresa, mas na prática ela pensa que define, caso não mantenha controles sobre o RH.

Acredite-me, pouquíssimas empresas possuem indicadores precisos de seu RH. Poucas empresas sentem a necessidade de tê-los. O que infelizmente é um erro que representa perdas sensíveis de talentos nas empresas, as quais nem sempre são percebidas pela falta de números.

Nos Estados Unidos, um engenheiro elétrico após ter sido piloto de combate no Corpo de Aviação do Exército na Segunda Guerra Mundial, buscou uma vaga anunciada no jornal, em uma empresa aeroespacial, ele foi ao Departamento Pessoal da empresa, preencheu uma longa ficha e no item religião, preencheu que era judeu.

O gerente de Pessoal disse ao homem que era política da empresa não contratarem judeus, na época não existiam leis contra a discriminação. Ao sair do escritório, o candidato esbarrou com um dos executivos da empresa, eles se reconheceram, foram colegas de faculdade de engenharia.

Na conversa o executivo, que era o vice-presidente da empresa descobriu que apesar do excelente profissional que era seu colega, à sua revelia o gerente de Pessoal mantinha suas próprias políticas de contratação bem diferentes das que a empresa pretendia. Antes desse candidato muitos outros judeus tinham sido rejeitados pela empresa.

Portanto, a menos que se definam claramente suas políticas de RH e mantenha controle sobre elas, saiba que excelentes profissionais bateram à sua porta e foram rejeitados por critérios infundados do RH de sua empresa.

Algumas análises nos indicadores podem demonstrar isso, como o baixo nível de permanência dos novos contratados.

Uma empresa aplicava testes lógicos em suas seleções de candidatos, escolhendo apenas aqueles com os resultados mais elevados para uma determinada ocupação. Entretanto, notou-se que os recém-contratados não permaneciam muito tempo na empresa, ao determinarem os motivos passaram a contratar os candidatos que atingiam os níveis médios dos testes. Como resultado notou-se que tanto a produtividade quanto a permanência dos profissionais aumentaram.

Se você ainda tem dúvidas se deve ou não monitorar o desempenho do seu RH, saiba que a alma da sua empresa está nas pessoas que trabalham nela. Por mais tecnologias que sua empresa utilize, ainda são as pessoas que fazem a diferença.


O RH não é o vilão na estória, por mais que ele tenha critérios na seleção de candidatos equivocados, ainda é o gestor quem contrata, o RH parece ser o vilão somente porque não tem números que comprovem sua eficiência, portanto os indicadores no RH são importantes em vários aspectos. «