Toda empresa se preocupa em ter indicadores,
mas poucas os usam como se deve.
Para analisar este problema é preciso entender o
que são indicadores e para que servem:
O termo indicador se refere a apontar ou
mostrar algo. Ele pode ser físico, como o ponteiro de um relógio; ou abstrato,
onde contém informações que podem determinar avaliações de uma evolução. Em
outras palavras, indicadores, sobretudo os de desempenho, são instrumentos
de gestão utilizados para medir o resultado de uma empresa. Com eles é possível
acompanhar se as metas estão sendo alcançadas, e qual a melhoria ou piora em relação
a indicadores passados.
Pessoalmente, tenho uma paixão por indicadores,
não só por tornarem os fatos objetivos, mas por darem a dimensão exata de uma
situação. Poucas empresas possuem indicadores confiáveis, um fato que lamento
profundamente.
É incrível como as empresas se prestam a implementar
sistemas, para ter indicadores precisos, e quando finalmente os têm, não gostam
dos resultados.
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| Imagem criada a partir de: Pixabay. |
A culpa não é dos dados, são apenas números, ou
melhor, são mensageiros numéricos, e não merecem tanta hostilidade. Se o resultado
é ruim, significa que algo está fora dos trilhos e precisa ser realinhado.
Conhecer os indicadores é, na verdade, uma
vantagem, desde que se perceba que os números ruins podem ser melhorados, com ajustes
nos processos de negócio.
Para que você entenda onde quero chegar, vou
contar um fato que aconteceu ano passado, a empresa onde eu trabalhava resolveu
se candidatar às melhores empresas de tecnologia para se trabalhar. No meio
daquele ano, o RH intermediou nossa avaliação, fizeram um evento, com brindes e
café da manhã, colocaram-nos em um auditório e fizeram um discurso sobre as
avaliações que receberíamos. Elas precisavam ser espontâneas e honestas,
serviriam para que a empresa tivesse um termômetro e soubesse o que tinha que
melhorar. Disseram, também, que não havia a expectativa de figurar no ranking
que seria apresentado na revista.
As avaliações não foram muito espontâneas, porque
quem respondia o questionário de avaliação e enviava o print da tela para o RH,
ganhava um brinde. O que talvez a empresa não esperava é que os funcionários
fossem honestos em suas respostas.
No início do ano seguinte, o RH fez novamente
um evento, com café da manhã, menos pomposo. Eles apresentaram os resultados dos
questionários e os números não eram bons. A representante do RH refutou cada um
dos pontos, dizendo por exemplo, no caso da resolução de conflitos, que haviam funcionários
“mimizentos”. Sim, ela usou esse
termo.
Como RH, ela não fez o mea culpa, ela culpou os funcionários pela avaliação ruim que a
empresa teve.
No evento inicial a diretoria estava presente,
no evento final não. Era uma declaração clara de que não gostaram dos resultados.
Não fizeram nada para melhorar o clima da empresa. Simplesmente, acreditaram
que era uma atitude “mimizenta” dos
funcionários.
Lembro que a maior indignação da representante do RH, girava
em torno da crença de que havia, na empresa, um clima familiar, e a avaliação revelou
que não. Do meu ponto de vista, a avaliação estava correta, até havia clima
familiar entre os líderes, mas não se estendia aos liderados, que eram isolados
e instigados uns contra os outros nas suas atividades corriqueiras, inclusive
dentro da mesma equipe. Um ou outro líder era exceção.
Ou seja, os funcionários foram honestos em suas
respostas. E quando isso acontece, significa que eles ainda têm fé de que a empresa
pode melhorar, caso contrário, deixariam de responder os questionários. Com ou
sem brinde, 1% dos funcionários não responderam.
Lamentei o posicionamento do RH. É um
departamento que existe nas empresas para monitorar e gerir talentos internos,
portanto deveria estar atento e aberto para entender os comportamentos dos
funcionários. E buscar maneiras de motivá-los e alinhá-los aos objetivos
estratégicos.
Da diretoria já era esperado o comportamento que tiveram.
Poucas vezes, eu vi uma diretoria receber números ruins e se preocupar em
melhorá-los, logo pensam em encontrar “o
culpado” e demiti-lo. Sim, é um comportamento lamentável, mas está presente
na maioria das empresas. Por isso, indicadores representam, muitas vezes, um
verdadeiro tabu nas empresas.
MORAL DA HISTÓRIA: Aceite indicadores ruins, que dói menos! Aceite,
mas não se conforme, é necessário fazer algo para que no próximo ciclo os
números melhorem. Crie um plano de ação e execute, essa é, na minha opinião, a
atitude correta em relação a um indicador ruim.«
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